Que las huelgas sean legales no es argumento suficiente para transformarlas en un paso obligatorio dentro de un proceso de negociación colectiva. Son muchos los que consideran la huelga como la única forma de protesta frente a lo injusto. Analizan en detalle lo que se podría alcanzar y no se detienen en los daños que una acción como esa puede generar en la vida de las personas.
Las huelgas son un golpe bajo para todos los involucrados. Implican quiebres y ausencia de diálogo. Ni antes ni después de una huelga, las relaciones laborales parten de cero. Sin embargo, una vez que se activa, no hay espacio para un esperanzador «borrón y cuenta nueva».
A diferencia del proceso de negociación en sí, donde los acuerdos y el diálogo están en la mesa, la huelga es incendiaria. Divide, genera bandos y sobreestimula la agresividad, con un enfrentamiento que es difícil de controlar y sus resultados (invariablemente negativos) son casi imposibles de prever.
La ideologización sigue siendo una amenaza real, y esto es un sentimiento compartido entre dirigentes y ejecutivos de empresas, como la Fundación Carlos Vial Espantoso ha podido observar. La huelga les da voz a caudillos y populistas, y abre un espacio para que representantes de otras causas ganen adeptos sin riesgo alguno. Esto no solo dificulta que se logren acuerdos en la mesa de diálogo, sino que cambia el foco, diluye el problema y aleja la posibilidad de encontrar una salida al conflicto.
En 17 años de trayectoria estudiando y premiando las buenas prácticas laborales, hemos podido recoger experiencias que relatan lo difícil y demoroso que es recomponer las relaciones. Y eso no es todo: la mayoría de las veces ese ambiente dañado en la empresa se agudiza, con sindicatos debilitados y fracturados, empleados enfrentados y con la salida de trabajadores y ejecutivos de todas las líneas.
La huelga tiene alcances que superan a la propia empresa. Los dirigentes, ejecutivos y quienes lideran los procesos de negociación tienen la responsabilidad de abordar el conflicto de manera integral y despersonalizada.
La formación de ejecutivos y dirigentes sindicales es vital. Los resultados revelan que en la medida en que reciben más herramientas integrales para comprender el mundo particularmente complejo de las relaciones laborales, disminuye el riesgo de llegar a huelgas o quiebres profundos en una empresa.
A través de una mirada más colaborativa que antagónica -tanto de dirigentes sindicales como de ejecutivos- se aporta con una semilla de cambio al interior de las empresas, que sirve particularmente en las negociaciones colectivas, que son procesos donde deben imperar los espacios de diálogo.
Sin esa mirada, el 2017 podría convertirse en un año que no quisiéramos recordar. En los próximos meses, 1.700 empresas chilenas deben someterse a negociación colectiva, y 17 de ellas son las más grandes compañías mineras, incluyendo a Codelco.
Será todo un desafío enfrentar esos procesos con una reforma laboral -en plena vigencia- que parece haber reforzado la idea de la huelga como un instrumento coercitivo legítimo y como «parte» de la negociación. Eso no es ni puede ser real. La huelga no es la solución a los conflictos, es el fracaso y resultado de una mala negociación.
María Isabel Vial
