El mercado laboral en Chile enfrenta al menos tres grandes desafíos. El primero es el escaso éxito de mujeres y jóvenes al momento de buscar empleo. Los casos más dramáticos son el de los jóvenes entre 20 y 24 años, con una cesantía del 15,4% -que duplica el promedio nacional-, y el de las mujeres, que tienen tasas de cesantía muy superiores a las de los hombres. El segundo desafío es generar condiciones para mejorar la productividad y así facilitar la creación de nuevos empleos con mejores remuneraciones. El tercer desafío es modernizar el sistema de relaciones laborales, para erigir relaciones menos asimétricas, generando acuerdos sustentables entre empleadores y trabajadores.
Y aunque el orden de los factores en este caso sí puede alterar el producto, el Gobierno decidió iniciar su agenda laboral a partir del tercer desafío, postergando las reformas para mejorar acceso al trabajo e incrementar la productividad.
El proyecto se basa en cuatro pilares: pone fin al reemplazo en huelga, modifica las reglas para la extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados, crea los pactos de adaptabilidad (aunque con barreras para utilizarlos), y rigidiza los pisos desde donde se inicia la negociación colectiva.
La iniciativa representa un avance en fortalecer al sindicato en el proceso de negociación colectiva. Pero al adolecer de fallas serias, el proyecto podría resultar tan dañino como los problemas que pretende solucionar. Aún hay tiempo de modificar su contenido.
Uno de los problemas del proyecto es la norma de reemplazo en huelga. La prohibición total de reemplazo de trabajadores, sumada al carácter indefinido de duración de la huelga, en la práctica entrega al sindicato la facultad de interrumpir indefinidamente el funcionamiento de la empresa, sin que el sindicato deba justificar su decisión sobre la base de estándares objetivos. Ello puede acarrear perjuicios irreparables, especialmente a pequeñas y medianas empresas proveedoras o que prestan servicios a empresas más grandes.
Una alternativa preferible es prohibir el reemplazo en huelga con trabajadores externos, pero permitirlo con trabajadores internos contratados con antelación a la negociación colectiva, evitando así contrataciones solo para reemplazo. Cuando no sea posible el reemplazo interno, se debe establecer un marco de servicios mínimos acordado entre las partes previo a la negociación colectiva.
En el caso de empresas de menor tamaño, se debe permitir una mediación forzada luego de 15 días de huelga, con posibilidad de descuelgue individual, fijando facultades claras de dictaminar una solución al conflicto que sea obligatoria para las partes.
Otro aspecto clave es la extensión de beneficios. El proyecto contempla su extensión automática a todos los trabajadores que se afilien al sindicato, incluso con posterioridad a la negociación. A su vez, al impedir a la empresa extender beneficios a trabajadores no sindicalizados, la norma permite -pero no obliga- que las partes puedan negociar la extensión parcial o completa de beneficios, previo pago de la cuota sindical. Sería preferible que la aplicación del contrato colectivo a los que no se afilien, y a los trabajadores nuevos, fuera una cláusula obligatoria de pactar entre empleador y sindicato. Ello evita la incertidumbre acerca de cuál será el costo total del contrato para el empleador, y posibilita que los trabajadores no sindicalizados obtengan los beneficios de dicho contrato.
Respecto de los pactos de adaptabilidad -acuerdos en materias como sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso-, el proyecto va en la dirección correcta al conciliar la productividad laboral con las necesidades de calidad de vida de los trabajadores. Pero al exigir una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de trabajadores, el proyecto impone una importante barrera de entrada, dado que la tasa de sindicalización no ha superado el 15% en los últimos años. Para evitar esto, el proyecto debe permitir un pacto sin exigencia de quórum en empresas medianas y pequeñas que no tengan condenas de prácticas antisindicales, y también en organizaciones sindicales con más de 100 trabajadores.
El proyecto exige un piso mínimo en la negociación colectiva idéntico a los beneficios del contrato colectivo vigente. Eso dificulta discutir y encontrar fórmulas que se adecuen a las necesidades de los trabajadores y las empresas, dado que la inclusión de nuevos beneficios afecta el piso de una nueva negociación futura. Para mejorar el proyecto se debe reemplazar la obligación de ofrecer como piso mínimo los mismos beneficios en cada componente del contrato, por un piso mínimo general que respete el valor total nominal de los beneficios contemplados en el contrato anterior, pero permitiendo pactar condiciones nuevas en los beneficios individuales.
Estos cambios son indispensables para corregir las potenciales consecuencias negativas derivadas del proyecto tal como está redactado. Pero la agenda de promoción de más y mejores empleos no debe limitarse solo a temas de negociación colectiva. Así como el Gobierno ha utilizado su voluntad política para empujar este proyecto, es necesario comenzar a debatir una agenda laboral más ambiciosa en al menos dos ámbitos: políticas para mayor equidad en el acceso al empleo de los sectores más vulnerables, y un nuevo modelo de capacitación laboral enfocado no solo en quienes tienen empleo, sino que especialmente en aquellos que buscan insertarse al mundo laboral.
